Skopiuj link
Jeszcze przed wprowadzeniem przepisów specjalnych wielu pracodawców zlecało lub zezwalało swoim pracownikom na świadczenie pracy zdalnej, z domu, jeśli rodzaj pracy na to pozwalał. Po pojawieniu się informacji o nowym wirusie pracodawca również mógł zdecydować o swoistej kwarantannie dla swojego pracownika, jeżeli zachodziły uzasadnione podejrzenia co do stanu zdrowia tego pracownika, na przykład z uwagi na jego powrót z terenów objętych wirusem. Aby nie było mowy o dyskryminacji, pracodawca musiał kierować się okolicznościami obiektywnymi, które pozwalały na zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pozostałym pracownikom. Jednak zlecona praca zdalna nie była dotychczas uregulowana w przepisach prawa pracy. Jedyną podobną instytucją jest telepraca, ale ta polega na stałym świadczeniu pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Można spotkać się ze stanowiskiem, że pracodawca, przed wejściem w życie specustawy dotyczącej koronawirusa, powinien uzgodnić pracę zdalną z pracownikiem, choćby w drodze korespondencji mailowej. W przypadku gdyby taki pracownik nie wyraził zgody, to pracodawcy pozostawało jedynie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ten pogląd należy jednak uznać za dość kontrowersyjny.
Zgodnie z nowym przepisem pracodawca, w celu przeciwdziałania COVID-19, może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna) – w celu zwalczania zakażenia, zapobiegania rozprzestrzenianiu się, profilaktyki oraz zwalczaniu skutków choroby.
Jeśli się na to zdecyduje, to w pierwszej kolejności musi zadbać o to, aby pracownik posiadał narzędzia pozwalające mu na jej wykonywanie, w tym dostęp do odpowiednich zasobów sieciowych, oprogramowania itp.
Ponadto pracodawca powinien zweryfikować, czy wewnętrze przepisy prawa pracy zezwalają na wprowadzenie takiej formy świadczenia pracy, jak również stanowią o sposobie ewidencjonowania czasu pracy czy sposobie kontroli efektów pracy pracownika. Może tak się zdarzyć, że konieczne będzie wprowadzenie nowych regulacji bądź zmiana dotychczasowych.
Tego rodzaju rozwiązanie, choć sprawdzone w okolicznościach nadzwyczajnych, może w przyszłości okazać się efektywne i skuteczne, a w konsekwencji może zostać upowszechnione przez większą liczbę pracodawców. Istnieją bowiem branże i stanowiska pracy, które pozwalają na to, aby pracownicy wykonywali swoje zadania z domu, w pewnym zakresie w sposób bardziej elastyczny. Takie możliwości są często traktowane przez pracowników jako dodatkowy bonus od pracodawcy.
Magdalena Jeziorska
radca prawny